Toen ik net begon met werken had ik een baas die zei: “Als je niets hoort, dan is het goed.” In het begin dacht ik dat dat wel prima was. Het was in elk geval duidelijk. Maar dat bleek het helemaal niet te zijn. Ik werd er onzeker door. Ik wist niet of wat ik deed ook enig doel diende en of er überhaupt iemand zat te wachten op mijn werk.
Ik dacht heel lang dat dat aan mij lag.
Dat ik de enige was die continu bevestiging nodig had. En dat vond ik dan ook nog een heel slechte eigenschap. Een van mijn groeidoelen werd dus: minder afhankelijk zijn van wat anderen van je vinden.Maar ik had ongelijk. Het zit zo: zonder feedback is er geen duurzame verandering. Als we niet praten met de mensen die we leiden over hun kwaliteiten en hun groeipotentie, dan gaan ze zich afvragen of hun werk wel zin heeft. En of jij je als leider eigenlijk wel betrokken voelt. Afhaken is het gevolg.
Feedback geven is zo ongeveer het moeilijkste in leidinggeven wat er is.
Dat heeft twee oorzaken:
– We voelen ons niet comfortabel in moeilijke gesprekken
– We weten niet hoe we feedback zo kunnen geven (of ontvangen) dat het mensen en processen verder helpt.
Het goede nieuws is dat mensen feedback zoeken.
Ik neem mijn eigen ervaring maar weer als uitgangspunt. Ik nam geen genoegen met de opmerking: Als je niets hoort is het goed. Het maakte me onzeker en deed me zeker niet groeien. Ik bleef vragen om bevestiging en hoorde uiteindelijk terug wat mijn kwaliteiten waren en waar ik nog in kon groeien. En ik ben echt niet de enige: iedereen wil groeien en zich ontwikkelen.
Feedback geven of krijgen is een kwetsbaar proces. Het zegt iets over jou, over mij en over onze relatie. De grootste fout die gemaakt wordt in het feedback proces is dat beide gesprekspartners zich van te voren ingraven. “Ik ga haar nu eens goed de waarheid zeggen”, of “als hij daarover begint, dan zal hij het te horen krijgen”.
Het is niet alleen spannend voor de ontvanger van feedback, maar net zo spannend voor degene die het geeft. Oprechte feedback komt immers voort uit oprechte betrokkenheid en verbinding. En de angst dat die onderlinge verbinding, onze relatie te leiden heeft onder de feedback blokkeert ons.
Wat kun je doen om in een organisatie een cultuur van feedback te stimuleren?
1. Feedback geven wordt nooit makkelijk of comfortabel. Je hoeft je er dus ook niet comfortabel onder te voelen. Wat belangrijker is, is dat het normaler wordt om je niet-comfortabel te voelen.
Omdat leren en groeien niet altijd prettig is, maar soms pijn doet, is het belangrijk te weten dat iedereen dit zo voelt. Je bent niet de enige die het lastig vindt. Deel het met anderen en accepteer dat het er is.
2. Zorg voor een constructief feedback proces. Ga uit van kwaliteiten en beschrijf wat er gebeurt. En maak van daaruit de stap naar mogelijkheden. Oefen in feedback geven. En zorg dat feedback een prioriteit en een dagelijkse praktijk wordt, in plaats van een ambitie of een jaarlijks ritueel in de evaluatiegesprekken.
3. De beste metafoor over feedback geven is deze: ga naast iemand zitten en niet tegenover die ander. Als je naast iemand zit is er mogelijkheid voor contact. Je kunt samen naar het probleem, de uitdaging, de gebeurtenis kijken. Beide gesprekspartners hebben hun deel en als leidinggevende ben jij onderdeel van het proces. Kun je en wil je samen met je medewerker kijken hoe het beter kan? Wat de medewerker daar in te doen heeft en hoe jij daar bij kunt helpen?
Als je op deze manier feedback geeft en ontvangt worden de meest lastige gesprekken een potentieel moment van verbinding creëren.
