Doe ik er nog toe?
Het is een vraag die zelden hardop wordt gesteld in organisaties. Niet op het prikbord hangt of in een mail of bij het koffieapparaat wordt gesteld aan een collega. Maar de vraag sluimert. In vergaderingen, in stiltes, in gedrag van collega’s waar je je misschien aan ergert.
Die vraag: ‘doe ik er nog toe’ komt voort uit wat Brené Brown noemde: the fear of irrelevance. De angst om je betekenis te verliezen, geen bijdrage meer toe te voegen. En zo langzaam naar de randen te verdwijnen terwijl het werk doorgaat en iedereen hun plek lijkt te kennen.
Zelden komt deze angst in zuivere vorm naar buiten. Mensen zeggen niet dat ze bang zijn om overbodig te worden. Mensen vragen niet wat hun bijdrage hier is. Wat je ziet is gedrag. Iemand die zich vastbijt in details waar dat eerder niet nodig was. Een manager die moeite heeft om ruimte te geven. Iemand die stiller wordt, of juist scherper. Een collega die nieuwe ontwikkelingen afdoet als een modeverschijnsel.
Weerstand
We noemen het weerstand. Of gedoe. Maar wat als het eigenlijk verlies is. Verlies van houvast. Van een bekende wereld. Van een plek waar je nodig bent. Die onzekerheid over je plek en over je waarde roept defensief gedrag op. Begrijpelijk, want als anderen jouw waarde niet lijken te erkennen, dan moet je je positie innemen. En dus gaan mensen zichzelf beschermen. Niet altijd heel bewust, maar als reflex. En die reflex staat zelden in dienst van samenwerking of vernieuwing.
Juist in tijden van verandering wordt dit zichtbaar. Zolang de context min of meer stabiel is, kun je teren op wat je hebt opgebouwd. Je ervaring, je positie, je vanzelfsprekendheid. Maar als die context verschuift door een nieuwe koers, andere taal, digitalisering, nieuwe mensen, door de snelle komst van AI technologie, dan wordt dat ineens vloeibaar.
Wat eerst vaststond, komt ter discussie te staan. En dan ontstaat de twijfel. Want werk is niet alleen een middel om geld te verdienen. Werk is een plek is waar je betekenis aan ontleent. Waar je gezien wordt en ertoe doet. En als dat onder druk komt te staan, raakt dat iets fundamenteels. Het lastige is dat wat als bescherming bedoeld is, juist het tegenovergestelde effect heeft. Met gedrag dat voortkomt uit de angst om irrelevant te worden, zet je anderen op afstand. Je bouwt een muurtje om je heen en verkleint je betrokkenheid en invloed.
Voor leiders is dit niet eenvoudig, want de vraag dient zich zelden expliciet aan. Je ziet het als niet-helpend gedrag. Als mensen die niet meebewegen. En de reflex is dan om te versnellen, te overtuigen en soms te begrenzen en te corrigeren. Met als effect dat die onderliggende angst juist groter wordt.
Hoe is het om jou te zijn?
Kies als leider dus een ander perspectief. Kijk niet direct naar het gedrag dat moet verdwijnen, maar verplaats je in die ander. Wat staat er op het spel voor je collega? Verandering is niet alleen iets nieuws dat geleerd moet worden, het is ook iets ouds dat verdwijnt. Status misschien, bekendheid, vanzelfsprekendheid, soms zelfs een deel van iemands identiteit.
Als leider kun je die betekenis, die bijdrage van je mensen opnieuw bevestigen en concreet maken. Niet in abstracte termen over visie, maar juist in het gesprek met mensen zelf. Waar zit jouw bijdrage? Wat verandert er en wat blijft? Hoe kun je alles wat je weet, je vaardigheden, je netwerk, je kennis en je ervaring gebruiken in een tijd die zo snel verandert? Dat betekent ook dat je als leider soms moet verdragen dat niet alles meteen opgelost hoeft te worden. Dat er frictie is en dat er niet altijd directe antwoorden zijn. De neiging om gerust te stellen is groot. Om te zeggen dat het wel goed komt. Maar mensen voelen feilloos aan of hun vraag echt gezien wordt. Soms is het krachtiger om het ongemak niet weg te nemen, maar het samen te onderzoeken.
Niet alleen
De angst om er niet meer toe te doen is niet nieuw, maar in een tijd waarin zoveel tegelijk beweegt, wordt het snel zichtbaarder. Je kunt dat zien als iets dat in de weg zit, of als een signaal van iets anders, namelijk van mensen die willen blijven bijdragen, maar niet zeker weten hoe. Laat mensen niet alleen in dat gevoel, want dat maakt de emotie groter. Erken en benoem en zoek samen naar nieuwe wegen.
