Niemand is tegen meer menselijkheid in organisaties.
Maar hoe krijg je daar nou meer van?
Werken aan menselijkheid in organisaties wordt effectiever als we weten waar we het eigenlijk over hebben. Wat menselijkheid precies is en aan welke knoppen we kunnen draaien. In dit blog lees je meer over de definitie van menselijkheid en de relatie met de basisbehoeften van mensen.
Chris Bell en Careen Khoury, onderzoekers uit Canada, deden onderzoek naar menselijkheid in organisaties en zij geven deze omschrijving:
Humanisering in organisaties is de ervaring dat:
- je ervaringen, emoties en verlangens door de organisatie worden erkend
- je de regie hebt over je keuzes, je werk en je leven
- je de mogelijkheid hebt voor zelfrealisatie door (creatief) te participeren in organisatieprocessen
Basisbehoeften
Deze definitie kun je verbinden aan de psychologische basisbehoeften van de mens Edward Deci en Richard Ryan. Deci en Ryan werden bekend om hun onderzoek naar motivatie en de zelfdeterminatietheorie. Zij baseerden hun theorie op drie fundamentele psychologische basisbehoeften van de mens. Die basisbehoeften van elk mens zijn relatedness, autonomy en competence. De drie elementen in de definitie van Bell en Khoury over menselijkheid in organisaties kun je verbinden aan deze basisbehoeften.
1. Relatedness of belongingness
Dit gaat over verbinding ervaren en ergens bij horen. Het gevoel hebben dat je verbonden bent met anderen en gezien en gehoord wordt als mens. Deze basisbehoefte sluit aan op de erkenning van de ervaringen, verlangens en emoties die je hebt als mens, het eerste aspect van de definitie van menselijkheid in organisaties volgens Bell en Khoury. Je kunt hier aan werken door verbinding te creëren in je team en in je organisatie. Aandacht hebben voor de mens, met alles wat die meebrengt en ervaart. Ook als dat misschien een iets minder met het werk te maken heeft. Of als dat een keer een ongemakkelijk gesprek oplevert. Het niet wegpoetsen of vermijden van emoties, maar ruimte hebben om ook als ‘voelend’ mens op je werk te kunnen zijn.
2. Autonomy of self-determination
Dit houdt in dat je de mogelijkheid hebt om eigen besluiten te nemen en een vorm van autonomie en zelfbeschikking te ervaren. Dat betekent niet dat je anderen niet nodig hebt, maar dat je in die sociale context een eigen koers kunt varen en invloed kunt uitoefenen op wat er gebeurt. Deze basisbehoefte kun je verbinden met het tweede aspect van de definitie van menselijkheid in organisaties: de mogelijkheid om de regie te voeren over persoonlijke keuzes in het werk. Om hier aan meer ruimte te geven is het nodig om te bouwen aan vertrouwen. Als vertrouwen ontbreekt, is er immers geen ruimte om zelf keuzes te maken en zelf invulling te geven aan hoe het resultaat wordt bereikt. Je hebt vertrouwen nodig regie te ervaren.
3. Competence of effectance
Hierbij gaat het om het nastreven en bereiken van doelen en resultaten, gezien worden om de talenten en capaciteiten die je inbrengt, de ruimte om die te kunnen ontwikkelen en voldoening ervaren bij het verwezenlijken van je bijdrage. Deze derde behoefte kun je verbinden met het derde aspect van de definitie van menselijkheid in organisaties, namelijk de mogelijkheid tot zelfrealisatie door het (creatief) bijdragen aan processen in de organisatie. Ik verbind deze behoefte aan voldoening. Het gaat hierbij om het gevoel dat jouw werk bijdraagt aan iets wat belangrijk voor je is en dat je het werk uitvoert dat past bij je kwaliteiten en interesses.
Ruimte voor menselijkheid
Als een organisatie voldoende ruimte biedt voor menselijkheid, volgens de definitie van Bell en Khoury, mag verwacht worden dat aan de drie basisbehoeften van de mens voldaan wordt. En volgens Ryan en Deci zorgen die voor intrinsieke motivatie, welzijn én goede prestaties. Ruimte maken voor menselijkheid in organisaties heeft dus veel te maken met aandacht geven aan de basisbehoeften van elk individu. En leidt vervolgens tot positieve resultaten voor de mens én het werk.
Drie elementen
Werken aan menselijkheid verloopt via het vergroten van verbinding, vertrouwen en voldoening. Met die termen is het eigenlijk net als met dat begrip menselijkheid. Ze blijven vaak abstract en we gaan er mee om als met schone lucht. Pas als het ontbreekt, weten we wat we hebben gemist en gaan we op zoek naar mogelijkheden om er meer van te krijgen. Maar als het er is, ontbreekt de reden om het erover te hebben. Dat maakt het lastig, want als één van deze elementen ontbreekt, ontbreekt ook een goede basis die je nodig hebt om het gesprek erover te voeren. Stel je maar voor hoe je een gesprek over vertrouwen voert met iemand die je niet vertrouwt. Of hoe je praat over een gemis aan verbinding met iemand met wie je je niet verbonden voelt.
Als we meer ruimte willen maken voor menselijkheid, zullen we aan deze drie onderwerpen concreet moeten werken en ze invulling moeten geven in de dagelijkse omgang met elkaar en met ons werk.
De opgave is dus om verbinding, vertrouwen en voldoening concreet te maken en te vertalen naar praktische handvatten. En vooral met elkaar het gesprek te voeren over wat deze begrippen betekenen voor jou en je collega’s. Het gesprek daarover is onze belangrijkste tool om tot meer menselijkheid te komen.
Verder lezen? Op deze pagina vind je hier meer over.
