De afgelopen jaren klinkt steeds vaker (ook van mij) het pleidooi om ‘je hele zelf’ mee te nemen naar het werk. En vooral van leiders wordt gevraagd om toch zeker authentiek te zijn.
Tegelijkertijd hoor ik ook steeds vaker een tegengeluid: is dat wel nodig, is het wel veilig, en willen we eigenlijk wel alles van elkaar weten?
Dat tegengeluid is begrijpelijk. Want in de praktijk wordt met authenticiteit soms bedoeld: alles delen wat er in je omgaat. En dat is niet hetzelfde als authentiek zijn. Dat is vaak eerder oversharing: openheid zonder begrenzing, zonder gevoel voor wat gepast is en wat de onderlinge relatie bevatten kan. Dit soort openheid helpt relaties, teams en leiderschap meestal niet vooruit.
Legitiem
Toch is het verlangen achter het pleidooi om jezelf mee te kunnen nemen naar je werk heel legitiem. Mensen willen geen rol spelen, geen masker op hoeven zetten, en niet voortdurend het gevoel hebben dat ze iemand anders moeten zijn dan wie ze zijn. Dat is vermoeiend en uitputtend.
In onderzoek naar leiderschap en werkbeleving zien we ook steeds opnieuw dat ervaren menselijkheid sterk samenhangt met vertrouwen, betrokkenheid en psychologische veiligheid. Mensen functioneren beter als ze het gevoel hebben dat ze als mens worden gezien, niet alleen als functie. Dan moet je natuurlijk wél iets van jezelf kunnen laten zien.
Menselijk
In mijn eigen onderzoek naar ervaren menselijkheid in organisaties en leiderschapsgedrag werd bovendien duidelijk dat medewerkers graag de mens achter hun leidinggevende willen zien. Dat iemand niet alleen een hiërarchische rol vervult, maar ook benaderbaar, oprecht en geïnteresseerd is. En dat je kunt merken dat die persoon óók een mens is, ook emoties en ervaringen kent en als er eens een moeilijk besluit moet worden genomen, het zelf ook pittig vindt om dat te communiceren. Tegelijk zeggen diezelfde medewerkers heel expliciet: we hoeven niet te weten dat die leidinggevende daar maanden van wakker heeft gelegen. Niet álles hoeft dus gedeeld te worden om menselijk te zijn.
En dat is een belangrijk onderscheid. Authentiek zijn betekent niet dat je alles van je zelf laat zien. Het betekent dat wát je deelt, klopt met wie je bent, en passend is bij de context waarin je werkt. Dat je niet toneelspeelt, maar ook niet op tafel legt wat ongepast is. Dat je congruent bent in je waarden en gedrag, en tegelijk bewust bent van je rol.
Context
Leiderschap speelt zich altijd af in relatie tot anderen en binnen een specifieke context. Wat gepast is in een coachgesprek met een medewerker, is iets anders dan wat passend is in een MT-overleg of tijdens een organisatiebrede bijeenkomst. Authenticiteit zonder aandacht voor die context is geen moed, maar vaak gebrek aan afstemming.
Dat zien we terug in onderzoek. Authentic leadership wordt niet gedefinieerd als volledige openheid, maar als consistent handelen vanuit waarden, met zelfbewustzijn en relationele sensitiviteit. Juist dat vermogen om aan te voelen wat helpend is, op dat moment maakt het verschil tussen verbindende openheid en ongemakkelijke blootstelling.
Je je hele zelf meenemen naar je werk? Als dat betekent dat je alles met iedereen gaat delen, dan liever niet.
Wat wél helpend is, is dat je als leider zichtbaar menselijk bent: dat je laat zien waar je voor staat, hoe je omgaat met fouten, hoe je luistert, en hoe je anderen serieus neemt. Dat je niet perfect hoeft te zijn, maar wel betrouwbaar en benaderbaar. Menselijk, met grenzen.
Authenticiteit is geen uitnodiging tot grenzeloze transparantie. Het is een uitnodiging tot echtheid mét wijsheid. En dat is precies waar menselijk leiderschap begint.
