Als je leidinggevende bent en je bent in gesprek met je medewerker over emoties die spelen, heeft dit niet alleen effect op jouw medewerker, maar geeft het jou ook belangrijke informatie. Die informatie kan jouw inzicht in het werk vergroten en je helpen betere besluiten te nemen over strategie en implementatie.
Emotie is informatie
Jouw medewerker krijgt meer inzicht in wat er is gebeurd, waarom dat raakt en welke informatie dat geeft voor toekomstig gedrag. De informatie die jij als leidinggevende krijgt is hoe jouw plannen, acties en de context van het werk, invloed hebben op de effectiviteit van je medewerkers. Als je de tijd neemt om te luisteren kun je opeens horen dat er nog veel onduidelijk is voor je team over welke stappen er moeten worden gezet. Of dat er teleurstelling is over het stoppen van een project, waarvan jij dacht dat het vooral opluchting zou opleveren. Of dat er verdriet en rouw is over het ontslag van collega’s, ook al begrijpt men best dat dit nodig was voor het voortbestaan van de onderneming. Deze informatie helpt jou om je eigen gedrag als leidinggevende bij te sturen.
Strategie bijsturen
Misschien moet je meer en beter uitleggen welke strategie je voor ogen had, ook al was het voor jou allemaal gesneden koek. Misschien is het nodig voor je team dat er ruimte is om te ventileren waarom men teleurgesteld was over het besluit om het project te stoppen en kom je er dan achter wat je medewerkers zo leuk en inspirerend vonden aan dit project. Misschien realiseer je je dat je niet te snel de blik naar voren moet richten als er ontslagen zijn gevallen, maar dat het nodig is om aandacht te schenken aan de achterblijvers. En met elkaar te bespreken hoe je verder gaat met een team waarvan een deel niet langer hier werkt. Begrijpen wat er speelt bij je mensen, geeft je een blik op hun waarneming van de werkelijkheid. En dat geeft jou informatie om je stijl aan te passen op wat er nodig is voor hen, om zo effectief mogelijk te zijn in het werk. Emotie is informatie, niet alleen voor hen, maar ook voor jou als leidinggevende.
Gedrag begrenzen
Natuurlijk kan het soms ook zo zijn dat de emotie het werk gaat overheersen. Dat boosheid leidt tot agressief of passief agressief gedrag. Dat teleurstelling leidt tot gebrek aan betrokkenheid. En dat een gevoel van onrechtvaardigheid leidt tot manipulatief gedrag. Dan is het, zeker als leidinggevende, belangrijk om duidelijke grenzen aan te geven. Die grenzen gaan niet zozeer over de emotie die wordt gevoeld, als wel over het gedrag waarmee die emotie wordt geuit. Gedrag en emotie wordt nogal eens verward, maar zijn twee te onderscheiden elementen. Medewerkers die weinig vaardigheid hebben om hun emotie te benoemen en te onderzoeken wat ze nodig hebben, kunnen dan in ineffectief en onaanvaardbaar gedrag vervallen. Als leidinggevende heb je de mogelijkheid, en zelfs de verantwoordelijkheid om aan dat gedrag grenzen te stellen. De emotie die er onder ligt kun je bespreken en onderzoeken en hoef je niet te veroordelen. Maar het gedrag dat op deze emotie volgt kun je wel inperken.
Rol van leiders
Begrenzen van emoties is nogal ingewikkeld. Mensen voelen nu eenmaal wat ze voelen. Je kunt je best doen om hen te helpen die emoties te voelen en daarmee los te laten. Maar soms kiezen mensen er voor die emotie bij zich te houden. Ze lijken er geen afstand van te willen doen. Hoe vervelend ook, voor hen én voor hun omgeving, dat is hun persoonlijke keus. Maar hoe ze zich kiezen te gedragen, daar kun je als leidinggevende wel degelijk iets van vinden. Daar mag je grenzen aan stellen en verwachtingen over uit spreken. Sterker nog, dit is een belangrijke rol van jou als leidinggevende, want het beïnvloedt de sfeer en het werk van je hele team.
Lees meer over het omgaan met emoties van medewerkers en emoties in teams in hoofdstuk 4 van het boek Emoties doe je maar thuis
photocredit: unsplash/jeshoots
