Is er één recept voor leiderschap? Natuurlijk niet. Wat je moet doen in welke situatie is afhankelijk van wat er nodig is, wat er al gedaan is en waar je naar toe wilt. Dus iedere standaardoplossing is vanzelf gedoemd te mislukken. En wie claimt om hét antwoord te hebben, gaat voorbij aan de complexiteit van de vraag.
Gemene deler
Er zijn natuurlijk wel patronen en grote gemene delers. Vraagstukken waar al veel leiders zich het hoofd over gebroken hebben. Waar veel collega’s mee worstelen. Dit zijn vragen die ik geregeld krijg van leiders:
- Hoe kan ik vertrouwen herstellen in een team waar lange tijd niemand echt is aangesproken op gedrag?
- Hoe krijg ik mijn middenmanagers zo ver dat hun rol pakken en gaan sturen op de gewenste verandering?
- Hoe zorg ik er voor dat in een overvolle agenda, mijn teamleden zorgen voor zichzelf, zodat ze niet omvallen van de stress, maar veerkrachtig blijven?
Wat mij betreft zijn er drie manieren om te kijken naar zo’n vraag. Elke manier geeft je een ingang om voor jezelf een antwoord te vinden, die helpt om een volgende stap te zettten. En die je misschien leidt tot een volgende vraag, zodat je tóch iets opgeschoten bent.
Moed
De eerste ingang is moed. Ingewikkelde vraagstukken zijn meestal niet van vandaag of gisteren. Ze slepen al een tijdje. Er wordt om iemand heen georganiseerd omdat diegene niet écht meer goed functioneert. Of iemand wordt niet gecorrigeerd op ongewenste acties, omdat de prestaties nog altijd zo goed zijn. Of in een team is de gewoonte om over elkaar te praten in plaats van met elkaar al zó lang normaal gebruik, dat het gek voelt om daar opeens wat over te zeggen. Wat je nodig hebt is de moed om te benoemen wat je ziet, wat je daarvan vindt en hoe je het anders wilt. Ook (of juist) als je je afvraagt hoe de reactie zal zijn. De moed om te staan voor wat jij belangrijk vindt. Dat is kwetsbaar en dat hoort erbij. Want moed en kwetsbaarheid zijn twee kanten van dezelfde medaille.
Als er geen kwetsbaarheid is, dan heb je ook geen moed nodig. Ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.
Voorbeeld
De tweede ingang is je eigen gedrag. Jouw mensen doen niet wat jij zegt, maar zij doen wat jij doet. Dus als jij steeds benadrukt dat pauzes nemen belangrijk is, maar je werkt zelf lange dagen door, dan is het voor je team helder wat écht verwacht wordt. Als je benadrukt dat verbinding belangrijk is, maar je hebt zelf geen ruimte om écht contact te maken, dan zijn je woorden aan dovemansoren gericht. Als je zegt dat reflectie noodzakelijk is voor groei en ontwikkeling en zelf te weinig tijd neemt om écht stil te staan bij hoe het gaat, dan zal jouw team datzelfde gedrag laten zien. Doe wat je belangrijk vindt, dat is de beste veranderstrategie.
Mensen doen niet wat jij zegt, ze doen wat jij doet.
Liefde
De derde ingang is de liefde. En met liefde bedoel ik de genegenheid, de zorg en aandacht die je voelt voor je mensen. Vind je je mensen eigenlijk leuk? Kijk je er naar uit om ze te zien en met ze te werken? Als dat niet zo is, doe je zelf én hen een lol en zoek een andere baan. Dan kun je nog zoveel inzichten en tools verzameld hebben, die zullen je niet helpen om samen verder te groeien.
Natuurlijk zijn er manieren, vaardigheden en tools die je kunt leren en waar je beter in kunt worden. Maar eerst dit: persoonlijke ontwikkeling, gericht op wie jij bent als leider. Het begint altijd bij jou.
Leiderschapsontwikkeling kan niet zonder persoonlijke ontwikkeling
